技術負責人的用工形式能否可以是勞務派遣？
CNAS-CI01:2012 5.2.5要求：檢驗機構(gòu)應有一名或一名以上技術經(jīng)理，對確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責。CNAS-CI02:2015 5.2.5a進一步解釋：“有”應該被解釋為“雇有”或者“簽訂合同”。但對于如何界定“雇有”或者“簽訂合同”，《認可準則》和《認可準則應用說明》就沒有進一步解釋。而現(xiàn)實中，世界各經(jīng)濟體對勞動合同或雇傭員工有不同的法律規(guī)定，做法也有明顯的差異，因此需要明確界定。
我國的經(jīng)濟體制正處于轉(zhuǎn)型使其，勞動用工制度復雜，幾種用工制度同時并存。檢驗機構(gòu)設計的用工制度有公務員制、事業(yè)單位制和普通合同制等多種類型。這其中前兩種用工制度是傳統(tǒng)的政府用工制度，后一種屬于合同制用工制度。勞務派遣是中國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現(xiàn)實課題，是中國勞動用工制度中比較新的一種形式，已被越來越多的用工雇主采用，其中也包括檢驗機構(gòu)和實驗室。
勞務派遣，是指由派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，勞動合同關系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離。簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構(gòu)派到用人單位勞動，用人單位與人才機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議。被聘用人員與派遣公司的關系是法律上的勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
我國《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！薄扒翱钜?guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位?！薄坝霉挝粦攪栏窨刂苿趧张汕灿霉?shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?
由此我們可以認為，“勞務派遣”是一種非正規(guī)就業(yè)形式。勞動者是勞務派遣企業(yè)的職工，與派遣機構(gòu)是雇傭關系；與用工機構(gòu)（檢驗機構(gòu)）不存在法律上的勞動關系。
檢驗機構(gòu)技術負責人的崗位職責是“確保按照本準則的要求開展檢驗活動負責（CNAS-CI01:2012 5.2.5）”。要有效行使這一職責，必須技術負責人與所在機構(gòu)建立穩(wěn)固的、具備法律責任的勞動關系。只有在這樣的勞動關系下，機構(gòu)才能確保技術負責人擁有必需的技術管理權限，其管理能力和技術能力得到穩(wěn)定施展和發(fā)展維護，順利行使其崗位職責；同時，檢驗機構(gòu)技術負責人必須直接向雇主負責，并有能力承擔相關的工作責任，確保檢驗機構(gòu)的技術能力得到有效管理和維護發(fā)展。僅是“有償使用”的勞務派遣用工形式，顯然不能體現(xiàn)直接負責的雇傭關系，是不能滿足技術負責人有效行使其崗位職責的要求。
因此我們認為，檢驗機構(gòu)技術負責人的用工形式（勞動關系）不可以是勞務派遣。
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資質(zhì)認定全方面解析
CMA資質(zhì)認定評審依據(jù)
資質(zhì)認定是指 認證認可監(jiān)督管理委員會和省級質(zhì)量技術監(jiān)督部門依據(jù)有關法律法規(guī)和標準、技術規(guī)范的規(guī)定，對檢驗檢測機構(gòu)的
基本條件和技術能力是否符合法定要求實施的評價許可。這種許可僅限于對第三方實驗室，即獨立于供、需雙方的實驗室。換句話說，資質(zhì)認定（計量認證）不接受生產(chǎn)者（供方）實驗室、采購者（需方）實驗室的申請。資質(zhì)認定包括檢驗檢測機構(gòu)計量認證。
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案例二：檢測報告不被承認，怎么辦？
某食品企業(yè)實驗室在對生產(chǎn)車間委托檢測的樣品中，檢測出部分參數(shù)不合格。但車間主任不承認實驗室的檢測報告，認為實驗室無法證明自身的檢測數(shù)據(jù)準確可靠。這一事件導致了企業(yè)質(zhì)量管理的矛盾與糾紛。公司管理層決心規(guī)范質(zhì)量管理，于是在建立實驗室認可管理體系一年后順利通過了 認可，取得了實驗室認可。實驗室嚴格按照管理體系規(guī)范化運作，每份報告都加蓋了認可標識，檢測報告得到了企業(yè)領導及各個部門的承認，類似事件再沒有出現(xiàn)過。
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